最高のメンバーの集め方

6/19に考えたこと。

会社経営においてメンバー集めは非常に重要である。

今回は、最高のメンバーの集め方についてまとめてみる。

まず、なぜ"最高の"メンバーを集めなければならないのか？

最高のメンバーを集める理由

例えば、Googleでは自分より優秀な人材を採用することが求められている。

『ワーク・ルールズ』より

更に、『ワーク・ルールズ』では、こうも言っている。

無能な人材や社内政治が好きな人々はチーム全体に悪影響を及ぼす。彼らを指導したり、追放したりするには、経営陣が相当な時間を無駄にしなければならない。

最初の人材にこだわらないことで、後で時間を無駄にすることになるのだ。

『人月の神話』というシステム開発の古典からも引用しよう。

『人月の神話』では、少数の人が、完全なコンセプトを作ることの重要性が述べられている。

システムの基本設計は、一人または少数のアーキテクトがするのである。したがって、誰かが「非常に気の利いた」考えを思いついたとしても、その考えがシステム全体の設計にうまく適合しないのであれば、却下される。

『人月の神話』は、システム開発に関して述べた本だが、システム開発だけでなく、事業計画でも同じことが言える。

極少数の人が完全なコンセプトを構築しなければならないのだ。

立ち上げの時が一番重要なのだ。

人材要件を決める

次に必要なのは、人材要件を決めることだ。

どういう人が欲しいのかが明確になっていないと、人を集められない。

人材要件を決めるためには、事業計画が明確になっていなければならない。

尚且つ、その事業計画で競合に勝つための、人材の組み合わせが分かっていなければならない。

その人材が求める人材となる。

どういった人材を集めるべきかは、事業内容によって異なる。

最近、シリコンバレーに行った友人の話だと、シリコンバレーのスタートアップでは、3人のチームが一般的らしい。

ビジネスが分かる人が一人、エンジニアが一人、UI/UXデザイナーが一人だ。

しかし、この3人の構成がベストかどうかは、事業内容によって異なるだろう。

営業会社なら、エンジニアもデザイナーも不要だろうし、高度なシステムを開発する会社なら、社長もエンジニア出身が望ましい。

人材の探索

次に、求めている人材を探す。

この時に大事なのは、「求めている人材は必ずいる。見つけるまで探し続ける。」、ということを決めることである。

『不格好経営』でも南場さんはこう言っている。

欲しい人材は何年かかってもずっと追いかける。どの経営者もやっていることだと思う。

探し続ける覚悟が大切だ。

その上で、人材を探すためには適切なコミュニティ・人との接点を持たなければならない。

要件にあった人材が所属していそうなコミュニティを見つけて、そこにアプローチする。

本当に優秀な人は転職マーケットにはいないことが多いから、自分で探さなければダメだ。

候補者の選別

候補者を見つけたら、本当に採用するかどうか選別をする。

まず、候補者のライフプランと会社の目指す方向性が一致していることが必須だ。

社員も会社を使うし、会社も社員を使って、各々の目的・目標を達成できるようにする。

また、候補者と社員の複数人数が会うことも必須だ。一人だとバイアスがかかってしまうかもしれない。

また、複数人数と会うことで、チーム全体との相性も確認できる。

『グーグル・ワークス』でも次のようにある。

創業者たちは委員会方式による採用が大事だと認識していた（中略）彼らはひとりの面接官がつねに正しい判断を下すことはないと直感していた。

候補者を口説き落とす

最後は、熱意を持って、候補者を口説き落とす。

事業の将来性と、事業への想いを熱心に語るのだ。

『不格好経営』でも次のようにある。

私が採用にあたって心がけていることは、全力で口説く、誠実に口説くの2点に尽きる。

全力で口説く、というのは、事業への熱い思いや会社への誇り、それから、その人の力がどれだけ必要かを熱心にストレートに伝えるということにほかならない。

（中略）

そして、相手にとって人生の重大な選択となることを忘れずに、正直に会社の問題や悩み、イケてないところなども話さなければならない。

事業計画は変えられるがチームは変えられない。

創業当初から、優秀なチームをつくることが大切だ。